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　　在1700年前的中國，魏國皇帝在擔任宮廷職務(wù)的皇室成員中引入了績效管理制度。當時，哲人于信說：“掌管九品的官員總是根據(jù)個人的好惡來評判別人，但很少根據(jù)別人的優(yōu)點來評判別人，“那么，績效管理中出現(xiàn)績效評估失誤的原因是什么？本文總結(jié)了10個常見的原因。

　　1.相似性效應(yīng)

　　相似性會產(chǎn)生吸引力，因此我們往往喜歡那些與我們相似的人。在有些情況下，主管人員很可能會對那些與自己有相似之處的人給予較高的評價，這種相似度體現(xiàn)在態(tài)度、偏好、個性、族裔、性別等。

　　2.對比誤差

　　對比誤差是指主管人員將一位員工的績效與其他人進行對比，而不是以事先確定下來的績效標準進行對比。對比誤差是主管人員根據(jù)績效考核得分在內(nèi)部實施強制分布時最容易犯的一種錯誤。員工的績效得分會受到工作飽和度、承擔責任的大小等多方面因素的影響，考核中往往會出現(xiàn)“多勞多錯”的尷尬局面，最終績效管理會流于形式。

　　在大多數(shù)企業(yè)會采用績效得分=考核得分+能力態(tài)度得分的計算方式

　　咋看之下，這種方式會緩解“多勞多錯”的現(xiàn)象，但實際操作中會面臨兩個問題。第一個問題的能力態(tài)度得分占比很小，在實際操作中仍難以實現(xiàn)區(qū)分，并且能力態(tài)度評價需要能力模型和關(guān)鍵事件記錄等作為支撐；第二個問題是邏輯悖論，能力態(tài)度實際上算不上是績效的范疇，但它卻是影響績效水平的因素，因此從定義上說，績效得分=考核得分+能力態(tài)度得分就相當于蘿卜+白菜=？，這道數(shù)學(xué)題在邏輯上是行不通的。

　　3.寬大誤差

　　寬大誤差是指評價者對大部分員工或所有員工給以較高水平的評價。造成寬大誤差的原因是主管人員為了使員工獲得績效加薪和報酬的可能性最大化、激勵員工、避免和員工之間造成矛盾、讓自己的上級認為自己更優(yōu)秀等。

　　一項研究揭示出，具有某些特定人格特點的人更有可能表現(xiàn)出比較寬大的傾向，這些特點就包括了責任心不強和缺乏追求卓越的態(tài)度。寬大誤差是績效管理經(jīng)常出現(xiàn)的一類誤差，調(diào)查表明75%實施績效評價的企業(yè)中，績效評價的信度都是收到寬大誤差的影響。

　　4.嚴格誤差

　　嚴格誤差是指主管人員給大部分員工或者所有的員工都給與了較低的評價。需要說明的是，大部分嚴格誤差都是評價者故意制造出來的誤差，主管人員希望通過這種做法來驚醒員工、教訓(xùn)不聽話的員工、暗示員工應(yīng)該考慮離職或者給一些員工設(shè)置挑戰(zhàn)目標以促進他們成長等。

　　5.居中趨勢誤差

　　居中趨勢誤差是指評價者指使用評價尺度中間那些點或在部門內(nèi)部輪流坐莊，實現(xiàn)內(nèi)部的 “公平”?？冃Ч芾淼木又汹厔菡`差很容易導(dǎo)致員工不知道什么是對、什么是錯，喪失更高標準完成工作的動力。久而久之，反而會造成核心員工的流失，使企業(yè)沉淀大量低效員工，得不償失。

　　6.暈輪效應(yīng)

　　暈輪效應(yīng)，就是在人際交往中，人身上表現(xiàn)出的某一方面的特征，掩蓋了其他特征，從而造成人際認知的障礙。在績效管理中，“暈輪效應(yīng)”表現(xiàn)在：如果某位員工在某個績效維度得了高分，他就有可能在其他所有績效維度獲得高分，即使其他維度的績效考核并不一定卓越。例如一位員工的出勤率比較好就容易在敬業(yè)度和生產(chǎn)率等方面得到高分。

　　7.近因效應(yīng)

　　近因效應(yīng)是指當人們識記一系列事物時對末尾部分項目的記憶效果優(yōu)于中間部分項目的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象是由于近因效應(yīng)的作用。信息前后間隔時間越長，近因效應(yīng)越明顯。原因在于前面的信息在記憶中逐漸模糊，從而使近期信息在短時記憶中更清晰。近因效應(yīng)在績效管理中的表現(xiàn)在：績效評價主要受到在績效評價周期后期收集到的信息影響

　　8.前因效應(yīng)

　　前因效應(yīng)和近因效應(yīng)相反，是指績效評價主要受到評價初期收集到的那些信息的影響，而對于在整個績效評價周期的其它階段的事件則沒有給予同樣的關(guān)注。

　　9.負面誤差

　　當評價者更加重視負面信息而不是正面信息或中性信息時，負面誤差就出現(xiàn)了。就像我們大多數(shù)人在看電視或網(wǎng)站新聞時，都更傾向于記住那些負面的新聞，不信我們可以試著會議一下最近的熱點新聞究竟是正面的多還是負面的多。

　　10.首因效應(yīng)

　　首因效應(yīng)是指最初接觸到的信息所形成的印象對人們以后的行為活動和評價的影響。人與人第一次交往中給人留下的印象，在對方的頭腦中形成并占據(jù)著主導(dǎo)地位，這種效應(yīng)即為首因效應(yīng)。

　　首因效應(yīng)在績效管理中體現(xiàn)在，當評價者在一開始對一位員工做出好或不好的判斷之后，就會忽略隨后那些并不支持評價者早期做出的這種判斷的信息。這種誤差可能會與相似性誤差并存，這是因為第一印象往往建立在某種程度的相似性基礎(chǔ)之上，一位員工與主管越相似，主管對員工的第一印象就可能越良好。

　　這10個原因可以分為有意錯誤和無意錯誤，其中有意錯誤包括寬誤差、嚴誤差和中心趨勢誤差；無意錯誤包括相似效應(yīng)、對比誤差、暈效應(yīng)、先行效應(yīng)、近因效應(yīng)、負誤差。第一效應(yīng)效應(yīng)和溢出效應(yīng)。針對故意錯誤，我們必須設(shè)計一個有效的機制，通過提高、降低或保持中間趨勢，使評價者感到提供準確的績效評價結(jié)果比外部評價結(jié)果更有利于他們；對于無意錯誤，我們可以通過培訓(xùn)讓評估人員了解各種錯誤。這些原因降低了出錯的可能性。